فرهنگ‌ های سازمانی شامل چه مواردی است؟ زمانی از سال رسیده است که صرفاً خبرهایی را دریافت می‌کنید که بیانگر عقب‌ماندن شرکت از اهداف سالانه خود است و مقدار سود آن‌طور که انتظار می‌رفته، نبوده است.
این مسئله بیش از آنکه شما را متعجب کند، برایتان دردآور است. شما از اینکه رئیستان مضطرب است، تحت‌فشار هستید و به همین شکل رئیسِ رئیستان نیز احساس اضطراب می‌کند.
رئیسِ رئیس شما می‌گوید مشکل از منابع انسانی است و ازنظر رئیس شما مشکل از استراتژی و اجرای نادرست است. شما سردرگم شده‌اید. نهایتاً هر سه، وضعیت اقتصادی را سرزنش می‌کنید؛ اما دلیل واقعی ناتوانایی ما برای دستیابی به اهداف و رسیدن به نتایج چیست؟
به گفته ژوزف تَن (Joseph Tan)، مدیرعامل مؤسسه (رهبری شناسی) لیدرونامیکس گود ماندِی، مشکل مربوط به فرهنگ‌ های سازمانی است. شرکت‌هایی که نتوانند عملاً فرهنگ‌ های سازمانی را ایجاد و طراحی کنند و به کار ببرند، نمی‌توانند به نتایج مطلوبشان دست یابند.
بیانات تَن مبتنی بر نتایج پژوهش‌های بخش تحقیقات لیدرونامیکس است که در آن نتایج نشان دادند عناصر فرهنگی مختلف که باورها و تفکر کارمندان هستند، همبستگی مستقیمی با اقدامات و نتایج دارند.

فرهنگ چیست و فرهنگ‌ های سازمانی کدم‌اند؟

در سال ۲۰۱۴ فرهنگ لغت ماریام وبستر واژه «فرهنگ» را به‌عنوان واژه سال معرفی کرد. در سال های ۲۰۱۵ و ۲۰۱۶، ما شاهد تغییر جدی تمرکز استراتژی کسب‌وکارها بر فرهنگ‌سازمانی بودیم و این امر به‌شدت مورد تأیید سایت‌های بزرگی همچون گوگل، اپل و فیس‌بوک بود.
جالب آنکه با بررسی عمیق‌تر فهرست لینکدین (LinkedIn’s ) در باب بهترین و جذاب‌ترین مواردی که اکنون دنیا می‌خواهد بر آن‌ها کار کند، فرهنگ و مشارکت دو شاخص برای سازمان‌هایی بودند که در این فهرست قرار داشتند.
متأسفانه، فرهنگ‌‌ها و رفتار سازمانی در بهترین حالت به‌ندرت موردبررسی قرارگرفته و در بدترین حالت کاملاً نادیده گرفته‌شده است؛ چراکه شرکت‌ها به قدرت آن برای تحول بی‌توجه بوده‌اند. این تحقیق را در نظر داشته باشید:
در سال ۲۰۱۳، تحقیق انجام‌شده توسط گالوپ Gallup نشان داد؛ هنگامی‌که سازمان‌ها تلاش‌های خود برای گسترش فرهنگ‌ های سازمانی و مشارکت وسعت می‌بخشند، نتایج مرتبط نشان می‌دهد عملکرد کسب‌وکار تا ۲۴۰% افزایش می‌یابد و اثر بخشی سازمانی بهبود می‌یابد.
اما برای آنکه بدانیم چه چیزی موجب تحول فرهنگ‌ های سازمانی در یک کسب‌وکار می‌شود، اول باید بدانیم که فرهنگ چه چیزی نیست!
سرمایه‌گذاری در ساختمان‌های بهتر، اسنک رایگان، عضویت در باشگاه ورزشی و داشتن دفترهای خوب به معنای تحول فرهنگی نیست. همه این‌ها خوب و جذاب هستند؛ اما در حقیقت دانشی در تحول فرهنگ‌ های سازمانی، نهفته است.
طبق بیانات روشن ثیران (Roshan Thiran) مدیرعامل لیدروانامیکس «فرهنگ با یک هدف مشخص آغاز می‌گردد».
سازمان‌هایی که هدفمند هستند و اهداف و چشم‌اندازهای روشنی دارند، احتمال زیاد فرهنگ‌ های سازمانی مؤثری خواهند ساخت که آنان را در دستیابی به چشم‌انداز تعیین‌شده قادر می‌سازد.
من با توجه به این موضوع مهم، به ارتباط با چشم‌اندازهای هدفمند اهمیت می‌دهم. فرهنگ با تعریف شما از چرایی فعالیت شرکت شما یعنی ارزش‌ها، سلسله باورها، آرزوها، شخصیت‌ها و هنجارها آغاز می‌گردد. این تعریف نوعی جهان‌بینی‌ است که نشان می‌دهد شرکت می‌خواهد چه کاری انجام دهد.
درهرصورت، آنچه ما امروزه به‌عنوان فرهنگ ایرایشیا (AirAsia) می‌شناسیم، تجربیات به اشتراک گذاشته‌شده از زمانی است که ما آن‌ها را مورد ارزیابی قرار می‌دهیم تا به اهدافمان دست‌یابیم.
از چشم‌انداز بیرونی، شاید بخش عمده‌ای از جهان، مدل کسب‌وکار و راهبردهای ایرایشیا را ندانند، اما آنچه می‌توانند با آن ارتباط قدرتمندی داشته باشند، فرهنگی است که همواره توسط کارمندان تجربه‌شده است. تصمیم ما برای ادامه شغلمان به‌احتمال‌زیاد، تحت تأثیر این تجربیاتی است که داشته‌ایم.

فرهنگ‌ های سازمانی، از باور به عمل

بنابراین اولین قدم در طراحی فرهنگ‌ های سازمانی مؤثر، شفاف کردن هدف است. دومین مسئله مطرح‌شده توسط روشن این است که «فرهنگ از طریق رفتارها تعریف می‌شود».
رفتارهای ما نتیجه باورها و ذهنیت‌هایی است که داریم. اگر شما باور دارید که در صورت صحبت در جلسات، رئیستان به شما سخت خواهد گرفت، باور شما به یک عمل تبدیل خواهد شد؛ در این حالت، شما در جلسات صحبت نخواهید کرد.
این باورها از طریق تجربیات تقویت خواهند شد. هنگامی‌که ما چیزی را مکرر و یا مداوم تجربه کنیم، باورهایی را به وجود می‌آوریم که منجر به عمل می‌شود و درنهایت به نتایج تبدیل خواهد شد؛ بنابراین اگر می‌خواهیم رفتارها را تغییر دهیم، باید تجربیاتی را که کارمندانمان دارند، تغییر دهیم. هنگامی‌که ما این تجربیات را از طریق هنجارهای جدید تغییر دهیم، روند تغییر فرهنگ را آغاز کرده‌ایم.
بسیاری از تغییرات فرهنگ سازمانی با نصب بنرهایی بر دیوارهای شرکت که فرهنگ جدید را تبلیغ می‌کنند، آغاز می‌گردند. برخی سعی می‌کنند از طریق جلسات تفننی تیم‌سازی با نیروی کارشان ارتباط برقرار کنند. شما می‌توانید برای تیمی که رهبری می‌کنید، جلسات مداوم و پشت سرهم برگزار کنید تا راهنمایی‌های لازم را برای عمل آنان داشته باشید؛ و پس‌ازآن می‌توانید برای اجرای این برنامه‌ها اجتماعات بزرگ‌تری ترتیب دهید و باور داشته باشید که هرچه آن‌ها سریع‌تر انتشار یابند، بهتر خواهد بود.
متأسفانه این تلاش‌ها به‌ندرت موردتوجه منطقی و احساسی افراد قرار می‌گیرند؛ دلیل اصلی این بی‌رغبتی این است که چنین چیزی موجب تغییر عادات و تجربیاتشان که اکنون با آن راحت هستند، می‌شود.
اینجا، در LGM ما بر این باوریم که باید با قدم‌های کوچک شروع کنیم. طبق تجربه ما، برخی از بهترین نمونه‌های تغییر فرهنگ شرکتی موفق آن‌هایی بوده‌اند که عقل و احساس نیروهایشان را از طریق ایجاد هنجارها و تجربیات جدید، تسخیر کرده‌اند؛ اما این روند باید با شفافیت اهداف و نتایج مطلوب آغاز شود.
یکی از کلیدی‌ترین کارهایی که ما در مورد سازمان‌ها انجام می‌دهیم، تعامل با رهبران برای شناسایی تعدادی از باورهای اصلی «محدودکننده‌ای» است که این رفتارها را شکل داده است. وقتی ما باورهای اساسی محدودکننده‌ افراد در مورد شرکتشان را، یافتیم، تلاش گسترده‌ای می‌کنیم تا این باورها را به نتایج ثمربخشی که تجربه‌های مثبت و نتایج مطلوب ایجاد می‌کنند، تبدیل کنیم.
دستاوردهای ما در باب تغییر موفقیت‌آمیز فرهنگ، وقتی اتفاق ‌افتاد که رهبران به پذیرش واقعیت نامطلوب فعلی متمایل شدند؛ پس آستین‌هایشان را بالا زدند و باوجود مشکلات پیچیده قدم برداشتند. برای رهبران، کلید پیروزی گوش دادن با دقت و صحبت شفاف و فعالیت متحدانه است.
یکی ازعناصر نهایی تحول فرهنگ که اغلب نادیده گرفته‌شده است، توانمندسازی مدیرانتان برای تبدیل‌شدن به مدیران بزرگ است. اگر برای آموزش و پیشرفت این مدیران برای تبدیل آنان به رهبرانی مؤثر تلاشی صورت نگیرد، تغییر در سطح مدیران متوسط می‌تواند دشوار باشد.

اهمیت روابط

هرچند تغییر از بالا اتفاق می‌افتد، هیچ‌چیز ناامیدکننده‌تر از دانستن این نیست که مدیرتان به ارتباط بهتر با شما اهمیتی نمی‌دهد؛ به‌هرحال گالوپ این موضوع را به‌خوبی می‌داند چراکه طبق تحلیل آنان «ارتباط با سرپرست مستقیم» یکی از دلایل است که موجب می‌شود کارمندان شرکت را ترک کنند.
یک مدیر عالی هنگامی‌که مدیریت ضعف‌هایتان را به شما یاد می‌دهد، به شما کمک می‌کند تا توانمندی‌های خود را پرورش دهید. در محیط کسب‌وکاری که به‌شدت دستخوش تغییر فرهنگی است، مهم است که مدیران وارد عمل شده و نیروهای کار را در فعالیت‌ها مشارکت داده و آنان را برای دیدن چشم‌اندازی بزرگ‌تر تشویق کنند.