برند کارفرما چیست؟

برند کارفرما یعنی تصویری که ذی‌نفعان اصلی و به طور خاص کارکنان فعلی و بالقوه در مورد یک سازمان در ذهن‌شان شکل گرفته است. به عبارت دیگر، برند کافرما یعنی اینکه سازمان مورد نظر در سطوح مختلف، از شیوه‌ی مدیریت بازار گرفته تا مزایای اعطایی به کارکنان، از سوی دیگران چگونه تعریف و تصویر می‌شود. سازمان‌هایی که بتوانند یک برند کارفرمای قدرتمند خلق کنند، به عنوان کارفرمایی شایسته دیده خواهند شد که محیط و شرایط شغلی مطلوبی را برای کارکنان‌ خود رقم می‌زنند. این دید مثبت در نهایت به نتایج موفقیت‌آمیزتری در زمینه‌ی جذب کارکنان بالقوه و حفظ کارکنان فعلی می‌انجامد و نیز به طور کلی برداشت مطلوب بازار هدف از کسب‌و‌کار سازمان را شکل می‌دهد.
بنابراین برند کارفرما عبارت است از بازنمایی مؤثر ارزش‌ها، شخصیت و فرهنگ یک برند به منظور ایجاد برداشت‌های مطلوب کارفرما. برند کارفرما روی تمامی تعاملات سازمان با کارمندانش تأثیر می‌گذارد. این تأثیر از مرحله‌ی استخدام و فرآیندهای پذیرش کارکنان آغاز می‌شود و سپس به تمامی جنبه‌های اشتغال در سازمان شامل آموزش‌های حرفه‌ای و رشد مهارت‌ها، شبکه‌های پشتیبانی، پیشرفت مسیر شغلی، مزایا و مشوق‌ها گسترش می‌یابد و تا زمان قطع همکاری و حتی پس از خروج فرد از صف کارکنان سازمان ادامه خواهد یافت.


چطور برند کارفرمایی خوب ایجاد کنیم؟
یک برند کافرمایی ایده‌آل، دست‌کم از پنج ویژگیِ ذیل برخوردار است:

• قابل اعتماد، قانع‌کننده و در پیوند با عواطف کارکنان فعلی شرکت و متقاضیان بالقوه استخدام در شرکت است.
• در پیوند و ارتباط نزدیک با برند تجاری و ویژگی‌های واقعی محیط کار است.
• منحصر به فرد و متمایزکننده شرکت شما از سایر شرکت‌هاست.
• معتبر و همسو با ارزش‌ها و فرهنگ کارکنان فعلی و بالقوه است
• در تعامل و گفتگو با کارکنان و متقاضیان استخدامی است که احتمال پیوستن آن‌ها به فرهنگ شرکت و همسو شدنشان با ارزش‌ها و مأموریت‌های شرکت بالاست.

مزایای برند کارفرما

برند کارفرما، البته اگر مشخص و تعریف‌شده باشد، مزایای فراوانی را برای سازمان‌ها به وجود می‌آورد؛ مثلا موجب افزایش شمار متقاضیان استخدام می‌شود و در نتیجه سازمان به منبع عظیمی از نیروهای انسانی با استعداد دسترسی پیدا می‌کند که این شرایط مطلوبی را برای انتخاب نیروهای برتر برای کارفرما به همراه خواهد داشت. برند کارفرما به ویژه در مشاغلی که رقابت تنگاتنگی بین سازمان‌های رقیب بر سر استخدام مستعدترین‌ نیروها وجود دارد، می‌تواند موجب پیشگامی سازمان در جذب استعدادهای برتر شود، چرا که یک برند کارفرمای قدرتمند با اهرم اعتبار و جایگاه خود متقاضیان استخدام را مجاب می‌کند که سازمان‌های رقیب را ترجیح ندهند و در عوض به سازمانی تعلق خاطر داشته باشند که در برند کارفرما بودن پیشتاز است.
در کسب‌و‌کارهایی که ارزش‌ها، شخصیت و فرهنگ برند در تمامی سطوح سازمان نهادینه شده باشد، میزان تعهد کارکنان نیز افزایش می‌یابد. افزایش تعهد سازمانی و ارتقای انگیزه‌ کارکنان موجب بهبود بهره‌وری و البته استمرار حضور کارکنان با استعداد فعلی می‌شود که همگی اینها به پایداری مهارت‌ها و دانش، و نهایتا ارتقای سودآوری خواهد انجامید. افزایش تعهد سازمانی همچنین موجب وفاداری هدفمند کارکنان و کاهش احتمال استعفای کارکنان با استعداد می‌شود. و به این ترتیب سازمان از هزینه‌های گزاف استخدام مجدد نیرو و چرخه‌ی جایگزینی نیروی انسانی مصون خواهد ماند.


چطور صاحب برند کارفرما شویم؟

به محض آنکه یک نفر را برای نخستین بار استخدام می‌کنید، در واقع صاحب برند کارفرما شده‌ و آن را ایجاد کرده‌اید. بنابراین به عنوان نخستین گام برای داشتن برند، هویت آن را تعریف کنید و برای کارکنانی که بهترین عملکرد را دارند، پروفایل تشکیل دهید. برای آنکه مدیران منابع انسانی و مسئولان کارمندیابی بتوانند بهترین افراد را برای استخدام در شرکت پیدا کنند، نخست باید به آن‌ها بگویید که منظور از «بهترین افراد» برای شرکت و همچنین برای شغل چیست.
پس از این گام، ضمن بحث با کارکنان فعلی، برند خود را تعریف کنید. این امر نه تنها به شما می‌گوید که برند شما چیست و چگونه است، بلکه شما را در شکل دادن و ابلاغ آنچه که این برند باید باشد، کمک می‌کند. برای آنکه برند کارفرمای خوبی داشته باشید، این برند همانند برند مشتری ارزش‌افزایی داشته باشد و کارکنان را با خود عجین کند.
درنهایت، و زمانی که برند کارفرمایی شما جای خود را پیدا کرد و با شرکت یکپارچه شد، استراتژی بازاریابی برند را آغاز کنید و از برنامه‌های بازاریابی تفصیلی برای تقویت برند خود استفاده کنید.
اینکه برای پست خالی تبلیغ کنید، یک چیز است؛ اینکه آن پست خالی را تبدیل به چیزی کنید که افراد را به خود جلب کند و در دام بیاندازد، چیز دیگری است. این امر در صنایع یا پست‌هایی که رقابت در آن‌ها شدیدتر است، از اهمیت بیشتری برخوردار است. افرادی مانند، حسابداران و متخصصان فن‌آوری اطلاعات تقریباً در هر شرکتی می‌توانند مشغول به کار شوند، پس چرا باید شرکت شما را برای کار انتخاب کنند. پاسخ این سؤال به قدرت برند کارفرماییِ شرکت شما بر می‌گردد.


اگر تصمیم به ایجاد یک برند کارفرمای قدرتمند دارید، ابتدا باید به چند پرسش اساسی پاسخ بدهید:

• کدام یک از خصوصیات سازمان‌ شما نزد کارکنان فعلی و بالقوه در شمار جذاب‌ترین و مجاب‌کننده‌ترین ویژگی‌ها قرار دارند؟
• کدام رده‌های شغلی را برای موفقیت‌ سازمان خود حیاتی می‌دانید و چه اقداماتی را جهت جذب و حفظ مستعدترین نیروها در حوزه‌های کلیدی لازم می‌دانید؟
• خصوصیات بارز و متداول کارکنان فعلی‌ سازمان شما کدامند و به نظرتان کارکنان شما باید از چه خصوصیات دیگری در آینده برخوردار شوند؟
• در حال حاضر در مورد اشتغال در سازمان‌‌ خود چه طرز تفکری وجود دارد؟ این افکار چگونه روی استخدام استعدادهای برتر تأثیر گذار بوده‌اند؟

جذب نیروی انسانی با استعداد

جذب نیروی انسانی با استعداد نخستین مرحله‌ی فرآیند استخدام است. نیازی به گفتن نیست که سازمان‌ها باید برای جذب متقاضیان استخدام روی نقاط قوت خود مانور بدهند، اما نکته‌ی اساسی این است که نباید به برداشت‌هایی که از پیش در ذهن کارکنان شکل گرفته است، بی‌توجه بود؛ به این معنی که باید تمامی برداشت‌هایی را که افراد جویای کار در تعامل با سازمان‌ شما تجربه کرده‌اند، حتما در نظر بگیرید. این تاثیرات ضمنی قطعا موجب ایجاد برداشتی خاص در مورد برندتان شده‌ است و احتمالا فرد جویای کار بر مبنای همین برداشت و تصویر تصمیم می‌گیرد که آیا درخواست استخدام خود را به سازمان شما بفرستد یا خیر. همچنین بسیار محتمل است که کارکنان بالقوه با مراجعه به قسمت فرصت‌های شغلی وب‌سایت سازمان یا مطالعه‌ی تجارب به اشتراک گذاشته شده در صفحات اجتماعی در مورد سازمان شما تحقیق کنند. بنابراین اطمینان حاصل کنید که اطلاعات ارائه شده از سوی خود سازمان یا تجارب به اشتراک گذاشته شده‌ی سایر افراد با محتوای اصلی پیامی که انتقال می‌دهید در تضاد نباشد.

مصاحبه و پذیرش سازمانی

فرآیند مصاحبه از جمله فرصت‌های عالی جهت تقویت برند کارفرما به شمار می‌رود. از این رو یقین حاصل کنید که مصاحبه‌کنندگان سازمان به ارزش‌های برندتان آگاهی کامل داشته باشند. مصاحبه‌کنندگانی که غیرحرفه‌ای و بدون آمادگی کافی وارد عمل می‌شوند و هنوز درک صحیح و روشنی از ارزش‌های برند ندارند، نه تنها موجب ایجاد برداشت‌های غلط در مورد سازمان‌‌تان می‌شوند، بلکه طرز برخوردشان تعیین‌کننده‌ی پاسخ مثبت یا منفی مصاحبه‌شونده به پذیرش پیشنهاد همکاری خواهد بود. مصاحبه‌کنندگان ناآزموده و کار نابلد حتی می‌توانند روی برداشت سایر کارکنان بالقوه نیز تأثیر منفی بگذارند.
پس از اینکه شخص مناسب را گزینش کردید و متقاضی نیز به پیشنهاد همکاری پاسخ مثبت داد، باید توجه خود را به فرآیند پذیرش سازمانی معطوف کنید. با بی‌توجهی به این مرحله‌ی اساسی در فرآیند استخدام ممکن است سریعا به همان نقطه‌ی اول بازگردید. در عوض به منظور آشنایی کارکنان جدید با محیط کار و روند امور به طراحی یک برنامه‌ی معارفه‌ی حساب‌شده بیاندیشید تا از بابت هماهنگی واقعیت موجود در سازمان با تصویر بیرونی برند مطمئن شوید.

حفظ کارکنان با استعداد

برند کارفرما فقط به جذب نیرو محدود نمی‌شود، بلکه اگر به قدر کافی قدرتمند باشد موجب متقاعد شدن کارکنان فعلی به ادامه‌ی همکاری با سازمان خواهد شد. کارکنان فعلی به واسطه‌ی احاطه‌ی گسترده به دانش شغلی و تسلط پیشرفته بر مجموعه‌ی مهارت‌های لازم از دارایی‌های ارزشمند سازمان محسوب می‌شوند و به همین علت شکی نیست که سازمان‌ها از تخصیص زمان و انرژی در جهت تحکیم رابطه‌ی خود با ذی‌نفعان کلیدی ضرر نخواهند دید.
برند کارفرما باید به طور منظم تقویت شود تا کارکنان خصوصیاتی را که در وهله‌ی اول جذب‌شان شده بودند فراموش نکنند. همچنین باید به وعده‌هایی که در زمان استخدام به کارکنان خود داده بودید عمل کنید. وعده‌هایی از قبیل اعطای پاداش و تشویق بهره‌وری بالا، فراهم‌سازی امکانات آموزش حرفه‌ای و پیشرفت شغلی نباید به دست فراموشی سپرده شوند. در واقع اعتبار هر کسب‌و‌کاری در گرو هماهنگی و مطابقت تصویر بیرونی برند کارفرما با تجربه‌ی واقعی اشتغال در آن سازمان است