توانمند سازی نیروی انسانی در آینده چگونه است؟ آینده نیروی انسانی (HR) چگونه با استفاده از سیستم اتوماسیون دربیشتر شغل‌ها تکامل می‌یابد؟
این تنها یکی از سؤالات مختلفی است که ذهن شرکت‌کنندگان در جلسه مدیران با موضوع، « توانمند سازی نیروی انسانی از طریق داده‌های دیجیتال» را درگیر نمود. این برنامه به‌طور مشترک توسط مایکروسافت (Microsoft) و لیدرونومیکس (Leaderonomics) در تاریخ ۱۱ ژانویه در دفتر مرکزی مایکروسافت در سیتی سنتر کوالالامپور برگزار شد.
بیش از ۶۰ مدیر و رهبر منابع انسانی نکات بسیاری را در پنل سخنرانان در مورد گفتگوهای جدی درباب چگونگی تأثیر بیشتر حوزه منابع انسانی بر روی نیروی کار این روزها صحبت کردند.

تکامل نقش منابع انسانی

مدیر منابع انسانی مایکروسافت، داتین روئینا فلورس، در آغاز جلسه از این‌که چگونه عشق به منابع انسانی او را به سمت کاری خستگی‌ناپذیر سوق داد سخن گفت، تا اطمینان حاصل نماید که زندگی افراد به خاطر تلاش تیمش و کل سازمان، بهبود یافته است. اعتقاد او برای ما کلید قدرت و شوق برای رفتن به سمت تعالی است.
روشن تیران، مدیر ارشد اجرایی لیدرومونیک، توضیح می‌دهد که چگونه مدیران منابع انسانی در حال تکامل از مدیران به رهبران مشاغل هستند. (به شکل بالا مراجعه کنید) وی توضیح داد، برای این‌که شرکای تجاری واقعی باشند، متخصصان منابع انسانی باید نه تنها به کارمندان، بلکه به سایر ذی‌نفعان اصلی سازمان از جمله: سهام‌داران، مشتریان و فروشندگان را ارزش محسوب نمایند.
وی در ادامه به رهبران منابع انسانی یادآوری کرد که، آن‌ها باید به سازمان کمک کنند تا مناطق کلیدی را که ممکن است کارکنان خود را بر ارتقای عملکرد محدود نماید را از بین ببرند. این محدودیت‌ها ممکن است در مناطق رهبری، استراتژی، فرهنگ، ساختار و فرآیندها باشد. روشن تأکید کرد: به ویژه فرهنگ و فرآیندها نقاطی هستند که غالباً به دلیل عدم درک در مورد چگونگی شناسایی و حل مشکلات در این زمینه، از سوی رهبران منابع انسانی مورد غفلت واقع می‌شوند.
یکی دیگر از بزرگ‌راه‌هایی که منابع انسانی از طریق آن می‌تواند به سازمان کمک کند، یادگیری « روایی‌گویی بهتر » است. این داستان‌ها سازمان را قادر می‌سازد تا افراد را به خود جذب،حفظ و درگیر نماید. منابع انسانی نقش کلیدی را به عنوان داستان‌نویس اصلی سازمان ایفا می‌کند. سپس این سؤال ایجاد می شود که آیا ما داستان‌های درستی می‌گوییم و اطمینان حاصل می‌کنیم که این داستان‌ها به درستی به گوش مخاطبان برسد؟
به نظرمی‌رسد یک بینش مهم دیگر الزام وجود خلاقیت در منابع انسانی است. روشن تأکید کرد که راه‌های بسیاری برای تعامل کارمندان وجود دارد.
از جمله ایده‌های ذکر شده، مشارکت خانواده کارمندان نه تنها از طریق روش‌های سنتی، بلکه از طریق ابتکارات خلاقانه مانند: اردوگاه‌های رهبری برای کودکان کارمندان، برنامه مهد کودک کارکنان و سایر اقدامات بصیرانه برای تقویت زیرساخت‌های پشتیبانی آن‌ها بود.

توانمند سازی نیروی انسانی به عنوان عاملین تغییر

مدیرعامل سیتی‌بانک (Citibank) لی لونگ نین، سخنران برجسته دیگری در آن روز بود. شنیدن دیگاه این مدیرعامل در مورد توانمند سازی نیروی انسانی تازه بود. در حالی که او از متخصصین منابع انسانی درخواست کرد که عامل تغییر باشند. وی در ابتدا از حضار پرسید چه تعداد از آن‌ها به عنون مدیر منابع انسانی به سخنان مدیران عامل گوش فرا دادند. آیا آن‌ها می‌توانند زمانی را به وقت گذارندن با مدیران عامل اختصاص دهند؟ اگر یک تجارت توجه کمتری نسبت به عملکرد نیروی انسانی داشته باشد، بعید است که منابع انسانی بتواند عوامل مؤثر در تغییر و تأثیر مثبتی بر تجارت داشته باشند. بنابراین اگر توانمند سازی نیروی انسانی بتواند حق خود برای تغییر عوامل تجاری را کسب نماید، حائز اهمیت است.
لی با چالش‌های بازتاب بیشتر در مورد چگونگی ارتباط با «دیجیتال» بودن ما به عنوان متخصصان منابع انسانی ادامه داد: با توجه به این‌که دیجیتالی شدن یک ابتکار مهم در بسیاری از مشاغل است، توانمند سازی نیروی انسانی نیز باید کاملاً در این جنبه از دستور کار تجارت باشد. وی تصریح کرد: در صورتی که ما به عنوان نیروی انسانی در راستای به‌روزرسانی تکنولوژی جای نداشته باشیم، چطور انتظار دارید که به دیجیتالی‌سازی سازمان کمک نماییم و بر اهمیت این تلاش تأکید داشته باشیم.
لی در ادامه به تحریک رهبران منابع انسانی برای « درجریان زندگی قرار گرفتن » پرداخت. پیام او ساده بود: باید بتوانید از همه جنبه‌های زندگی و با علایق گوناگون با مردم در ارتباط باشید. زندگی تنها محدود به علاقه و سرگرمی نیست، بلکه اطلاع از جهان اطراف است. در صورتی که شما با افرادی با علایق متنوع در خارج از محیط کسب و کار تجربیات جدید مرتبط باشید، می‌توانید این کار را انجام دهید.
نکته پایانی او منجر به تأمل بیشتر مخاطبین گردید. لی رهبران منابع انسانی را تشویق کرد تا ۸۰٪ از وقت خود را به پیاده‌روی بین طبقات شرکت اختصاص دهند. اگر کارمندان برای گزارش یا صحبت با مدیر منابع انسانی به دفتر مدیران بیایند، این احتمال وجود دارد که این رهبر واکنشی باشد یا اطلاعاتی که به‌دست می‌آورد فیلتر شده یا انتخابی باشد. به جای رفتار واکنشی، آن‌ها باید دائماً بین کارمندان خود باشند تا نبض سازمان را دردست داشته باشند. این تنها راهی است که می‌توان چشم‌های مدیرعامل بود. زمانی که شما جزیی از سازمان می‌شوید می‌توایند چشم و گوش مدیرعامل باشید.

دیجیتالی شدن، روشی پیش‌رو برای توانمند سازی نیروی انسانی

وی اظهار نمود که، مکسیس در حال تمیز کاری بوده، آن‌ها رویکردهای سنتی را از بین می‌بردند تا عملکردهای جدید در جهت توانمند سازی نیروی انسانی را عملی نمایند. با رهایی از مسیرهای شغلی متعدد و محدود کردن آن‌ها به تنها دو مسیر، ماکسیس ساختار سود خود را نیز ساده کرد و در نتیجه رتبه‌های شگفت‌انگیز کارکنان را در برداشته است. بینش عالیی که ما از مونیرو به دست آوردیم این بود که، چگونه توانمند سازی نیروی انسانی باید با مدیرعامل هم‌کاری نماید تا تغییرات را در سازمان ایجاد نماید و از این طریق منابع انسانی به یک رهبر تجاری حقیقی ارتقا یابد.
رهبر گروه بازرگانی مایکروسافت، آنانتهرام باللاکریشنان، مخاطبان خود را در تور وسیعی از ابزارهای دیجیتالی برای منابع انسانی که از طریق پلتفرم Office 365 در دسترس است، شریک نمود. از استفاده خیلی ساده از اسکایپ برای برنامه‌ریزی جلسات تجاری گرفته تا هم‌کاری از طریق تیم مایکروسافت، منابع انسانی نقش مهمی در فناوری داشت. علی‌الخصوص تحت تأثیر مایکروسافت Delve قرار گرفتیم، که امکان یافتن اطلاعات در آفیس ۳۶۵ را فراهم می‌آورد. این یک ابزار هم‌کاری بسیار بصری است که با سایر پیشنهادات تجاری یکپارچه کار می‌کند.
یكی از مهم‌ترین راه‌كارهای مورد توجه مخاطبان، ایجاد تغییرات افزایشی و ایجاد ابزارهای مناسب در سازمان‌هایشان برای تغییر تحولات است. با این حال، بسیاری از رهبران منابع انسانی در برابر استفاده از ابزارهای دیجیتال مقاومت می‌کنند و این امر بر روی عملکرد آن‌ها به عنوان رهبران منابع انسانی آسیب وارد می‌کند.
این یک درس اصلی نه تنها برای عملکرد منابع انسانی، بلکه برای همه عملکردها است. تغییرات روی خواهند داد، اما باید به صورت فعالانه به دنبال فرصت‌هایی برای این تغییر باشیم، نه این‌که چشم به اتفاقات آینده بدوزیم.
دیجتالی‌سازی حقیقتی است که همه مشاغل باید از آن استقبال نمایند.
برای این‌که توانمند سازی نیروی انسانی یک عامل تغییر باشد، باید این ابزارها را چه به صورتی شخصی چه سازمانی، پذیرا باشیم. نیروی کار هزاران ساله برای دیجیتالی شدن منتظر بال است. بسیاری از آن‌ها در حال حاضر پذیرای این تغییرات هستند. این رویداد یادآور پذیرش آینده رهبری از طریق فناوری می‌باشد. مشتاقانه منتظریم تا ببینم که متخصصان  نیروی انسانی بیشتر و بیشتر به عنوان عوامل تغییر به سمت دیجیتال‌سازی آینده پیش می‌روند.