برای لحظه‌ای، وضعیت عالی کارتان، محیط و نقش خود را تصور کنید. آیا کلماتی مانند همکاری، رشد، بهره‌وری، قدردانی و تاثیرگذاری در ذهنتان تداعی می‌شود؟
در شغل حرفه‌ایم، من متوجه شده‌ام که فرهنگ شرکت ، عنصر اساسی و مهمی است که به اعتقاداتی که رفتارها و اقدامات لازم را برای دستیابی به نتایج مطلوب بدنبال دارد، کمک و راهنمایی می‌کند.
به همین دلیل است که طبق چشم‌انداز مدیر عامل جهانی KPMG در سال ۲۰۱۷، ۷۴% از مدیران ارشد اجرایی (مدیران عاملان) در بهبود فرهنگ شرکت ،اعتماد و تعامل، الویت‌بندی و سرمایه‌گذاری می‌کنند. آن‌ها تاثیر مستقیم‌ فرهنگ شرکت را بر سلامت مالی شرکت خود درک می‌کنند.
فرهنگ شرکت مجموعه مشترکی از اعتقادات و طرز فکرها است که از طریق رفتارها و تجربه‌های یک سازمان توسعه می‌یابد.
اگر رهبران تعریف از مدیریت فرهنگشان را خوب انجام ندهند، خود را با یک فرهنگ دمدمی روبه‌رو خواهند یافت که به دلیل ناهماهنگی کلمات و اقدامات، انتظارات ناشناخته، عدم اعتقاد به یک هدف مشترک و درک صفر از چگونگی تاثیر همه در انجام ماموریت شرکت باعث پرورش امور منفی می‌شود.
رهبران، مسئولیت هدایت رفتارها از طریق ابتکار در رهبری استراتژی جمعی، اهداف و پیام‌هایی که با ماموریت، دیدگاه و ارزش‌های اصلی شرکت هماهنگی دارند را بر‌عهده دارند.

فرهنگ خود را بشناسید

وضعیت فعلی فرهنگ‌تان را بفهمید و سپس به وضوح، فرهنگی را که امیدوارید بسازید، تعریف کنید. این سه سوال را از خودتان بپرسید:

1. ذهنیت‌ها و رفتارهایی که می‌خواهیم کارمندان ما داشته باشند؛ چیست؟
2.  چه تجربه‌هایی یا فرصت‌هایی را می‌توانیم ایجاد کنیم تا به اجرایی شدن آن ذهنیت‌ها کمک کنیم؟
3. چگونه مطمئن شویم که افرادی با همان ذهنیت را می‌خواهیم استخدام کنیم و اینکه اصلاح پیام رسانی یا آموزش ما به کارمندان فعلی جهت توسعه این ذهنیت‌ها کمکی می‌کند؟

انتظارات را تنظیم کنید، افراد را پاسخگو نگهدارید و پیگیری کنید

همه کارمندان باید، آنچه انتظار می‌رود را درک کنند و آن‌ها باید ببینند که رهبری کار را به سرانجام می‌رساند و همه را نسبت به آن انتظارات پاسخگو می‌داند.
کارمندان باید بشنوند که رهبرانشان داستان‌های هدفمند نمایشی می‌گویند، آنهایی که این کار را به‌درستی انجام می‌دهند، می‌توانند کلمات را به اعمال متصل کنند.
پاسخگویی غالبا دارای بار‌منفی به معنی ساده بودن مجموعه‌ای از عواقب، برای زمانی که اشتباهی انجام می‌شود یا اهدافی که ازدست رفته‌اند، می‌باشد.
در حقیقت، ممکن است فکر کنید که به‌درستی نزدیک شده‌اید، اما می‌تواند کاملا برعکس باشد.
این عمل، انجام رسانی از طریق شیوه و جدول زمانی است که با آنچه توافق شده یا روشن شده است، هماهنگی دارد. برخی از رهبران این طرز فکر را دارند که افراد بالغ باید بدانند چه انتظاری از آنان می‌رود و چگونه باید کار را به اتمام برساند، ولی در اکثر سازمان‌ها مطلب به این سادگی نیست.
این را می‌گویم نه به این خاطر که فکر می‌کنم افراد قصد دارند آنچه از آن‌ها انتظار می‌رود را انجام دهند. من بیشتر اوقات اعتقاد دارم، آنچه انتظار می‌رود به روشی که آن‌ها می‌فهمند، واضح و مشخص نشده است.
همه باید راهنمایی شوند، پاداش بگیرند، مورد توجه قرار بگیرند و آن‌ها باید عواقب عملکرد خارج از استانداردهای شرکت را بفهمند.
در آخر، فرهنگ پاسخگویی، اعتماد ایجاد می‌کند و عملکرد را بطور قابل توجهی بهبود می‌بخشد.

سوالات مناسب را بپرسید و گوش دهید

شما نمی‌وانید کاملا درک کنید که چگونه چیزی را بهتر کنید بدون اینکه از ابتدا متوجه شدت و دامنه مشکل شوید.
اکثر اوقات، مسائل به دلیل موضوع اساسی بزرگتری که خود را از طرق مختلفی بروز می‌دهد، بوجود می‌آیند.
بعنوان مثال، عدم اعتماد در محیط کار می‌تواند آشکار شود، زیرا افراد احساس راحتی در صحبت کردن ندارند، هر فردی تحت فرضیات مختلفی عمل می‌کند و نگرشی را اتخاذ می‌کند که اعتقاد دارد هرکسی در خارج از شرکت صاحب اختیار خودش است.
از کارمندان خود بپرسید،” چه زمینه‌هایی برای بهبود نیاز داریم و چرا؟”، این می‌تواند یک نقطه شروع عالی برای ساختن افراد و ابتکارات فرهنگی کوتاه مدت و بلند مدت شما باشد. بازخورد وقتی واقعا شنیده شود، موثر است و به نتیجه می‌رسد. توجه کنید، ارتباط چشمی برقرار کنید و دچار وقفه نشوید و حالت تدافعی به‌خود نگیرید.

برقراری ارتباط در شکل‌گیری فرهنگ شرکت

ارتباطات موثر، ستون اساسی هر تیم، خانواده، سازمان یا مشارکت با کارآیی بالا است.
ناهماهنگی پیام‌رسانی می‌تواند پیشرفت را از دور خارج کند و در بسیاری از مواقع می‌تواند تلاش‌هایی که به‌منظور تغییر انجام می‌شود را تخریب کند و منجر به بی‌کفایتی، ناکامی و بی‌نظمی شود.
شما باید موانعی را که در راه برقراری ارتباط صحیح، جهت دیدگاه تغییر در سازمان ایستاده را تعریف کنید، آن‌ها می‌توانند هم رفتاری و هم ساختاری باشند.

ایجاد اعتماد

عدم اعتماد، تهدیدی برای رشد یک سازمان است، اما اکثر مدیرعاملان برای بهبود اعتماد، اقدامات کمی انجام داده‌اند، زیرا آن‌ها مطمئن نیستند که از کجا شروع کنند، در واقع اعتماد باید از بالا شروع شود.
مدیران باید اهداف مشخصی را تنظیم کنند که هماهنگ با ماموریت سازمان و ارزش‌های اصلی آن باشد و به استقلال مجموعه اجازه دهد تا آن اهداف را اجرایی کند و بازخورد سازنده و منسجم در طول این مسیر ارائه دهد. ثبات و هماهنگی، عناصر اصلی ایجاد اعتماد هستند.
با دیدگاه و ارزش‌های اصلی خود هماهنگ شوید و سپس در پیام‌رسانی، تحویل، اقدامات و پیگیری‌های خود ثابت قدم بمانید تا فرهنگ شرکت به خوبی جابیافتد.

افراد منفی را دور کنید

منفی‌نگری، سم تولید می‌کند، بنابراین مهم نیست که شخص در زمینه یا رشته خاصی چقدر با استعداد است، آن‌ها باید از شما و کارتان دور شوند.
انرژی منفی‌شان، کلمات و حضورشان دیگران را فرسوده می‌کند و می‌تواند منجر به روبرگرداندن افرادی شود که شما نمی‌خواهید از دست‌شان بدهید.
کارمندان سمی هزینه زیادی به بار می‌آورند و اگرچه شما نمی‌توانید فورا عاملی را که صدمه می‌زند ببینید، اما اثرات بلند مدت بسیار آشکارتر هستند.
شما شروع به فلسفه یکدیگر را مقصر دانستن می‌کنید، جایی‌که هیچ‌کس مسئولیت خود یا تیم را برعهده نمی‌گیرد و باعث درگیری و خصومت داخلی می‌شود.
کارمندان در مورد شرکت شما در ملا عام، ضعیف صحبت می‌کنند که منجر به مشکلاتی برای برند کارفرما  و استخدام نیرو برای شما می‌شود.