یادگیری درون سازمانی یکی از استراتژی ها و عوامل مهم پیشرفت سازمان‌هاست. چارلز دوهیگ (Charles Duhigg)، در کتاب جذاب خود با عنوان «قدرت عادت» داستان جالبی را درباره چگونگی ایجاد عادتی جدید در مصرف‌کننده از طریق درخشش کامل مردی به نام کلود سی هاپکینز (Claude C. Hopkins) بیان می‌کند.
در اوایل دهه ۱۹۰۰، هاپکینز مأموریت جالبی گرفت. دوست او از وی خواسته بود كه برای آنچه به نظر می‌رسید محصول انقلابی آن زمان بود، کمپینی تبلیغاتی در سطح كشور انجام دهد. این‌یک محصول مراقبت از دهان به نام “Pepsodent” بود.
اتفاقاً هاپکینز این شهرت را دارد که بسیاری از محصولات قبلاً ناشناخته مانند جو دوسر کوک، لاستیک گودیر، جارو فرش بیسل، صابون پالمولیو را به اسامی خانواده تبدیل کند. هاپکینز در طول زندگی برجسته‌اش، مجموعه قوانینی را برای ایجاد عادات جدید در بین مصرف‌کنندگان به وجود آورد.
اکنون از قوانین هاپکینز برای تحت تأثیر قرار دادن مصرف‌کنندگان در خریدهای متنوع از ابزارهای نرم‌افزاری گرفته تا لوازم آشپزخانه استفاده می‌شود. 

یادگیری کاری روزمره تلقی می‌شود. کافی است یک‌بار یاد بگیرید چطور بند کفشتان را ببندید و آن را تبدیل به عادت کنید تا دیگر راجع به آن فکر نکنید و حتی وقتی‌که با تلفن صحبت میکنید بدون هیچ‌گونه فکر کردن بتوانید بند کفشتان را ببندید و به ‌قرار کاریتان برسید. چه چیزی باعث می‌شود یادگیری عادت شود؟
خب به زبان خیلی ساده، ماجرا ازآنجا شروع می‌شود که اگر شما به چیزی فکر کنید و آن را مدام و مدام اجرا کنید، آن عمل تبدیل به یک عادت می‌شود. به گفته‌ی دانشگاه کالج لندن، شکل‌گیری یک عادت جدید ۶۶ روز زمان می‌برد. تلاش فراوان از بخش یادگیری و توسعه (L&D) به سمت برنامه‌های یادگیری می‌رود.
به دیگر سخن یادگیری درون سازمانی رفته‌رفته به یک نیاز تبدیل می‌شود. یعنی مکتب استراتژی یادگیری شکل گرفته است و نبود آن خللی درروند زندگی شخصی و کاری پدید خواهد آورد. این عادت‌ها از رفتارهای ریز آغاز می‌شود و دامنه آن تا عادت‌های عمده گسترش خواهد یافت.

داستان موفقیت «پپسودنت» و نقش آن در یادگیری درون سازمانی

در ادامه داستان، هاپکینز در ابتدا تردید داشت تا پپسودنت را به برندی خانگی تبدیل کند. مشکل اساسی این بود که در آن زمان، افراد باوجود کاهش جدی سلامت ملی دندان، دندان‌های خود را مسواک می‌زدند.
فقط ۷٪ آمریکایی‌ها از خمیردندان استفاده می‌کردند. سرانجام هاپکینز به اصرار دوست خود تسلیم شد و تصمیم گرفت با این چالش روبه‌رو شود. یک دهه پس از اولین فعالیت پپسودنت، هاپکینز کاری کرد که مسواک زدن برای نزدیک به ۶۵٪ از مردم به شکل فعالیتی روزانه درآید.
پس چه ترفندی در کار بود؟ او درک عمیق خود از روانشناسی انسانی و نحوه شکل‌گیری عادات را به کاربرد. ما به اشاره یا نشانه‌ای پاسخ می‌دهیم که سبب می‌شود ما به روندی که درنهایت به پاداش ختم می‌شود، وارد شویم؛ یعنی ترفند پاداش دهی در تقویت عادت‌ها بسیار مهم است.
این پاداش می‌تواند پاداشی جزئی مانند جوایز و حق امتیاز باشد یا پاداشی ذهنی باشد، مانند لذت خالصانه عمل. این پاداش نیازی ذاتی را ایجاد می‎کند تا در آینده به دنبال نشانه‎های مشابه باشیم؛ بنابراین، چرخه عادت شکل می‌گیرد.
در این مورد، او به مصرف‌کنندگان كمك كرد تا یک نشانه ساده و واضح پیدا كنند – «فیلم» وقتی دندان‎هایمان را دور زبانمان می‌چرخانیم احساس خوبی می‌كنیم. او به‌وضوح پاداش‌ها را تعریف می‌کند «لبخند زیبا». او با استفاده از این امر، میلیون‌ها نفر را برای شروع مسواک زدن و در مراحل استفاده از پپسودنت تحت تأثیر قرارداد.

پرورش عادت و یادگیری درون سازمانی

سؤال اصلی برای متخصصان ما در فضای یادگیری و توسعه (L&D) این است: چه چیزی باعث می‌شود یادگیری به عادت تبدیل شود؟
این واقعیت که یادگیری برای بقا و رشد اساسی است برای متخصصان در سطوح مختلف شناخته‌شده است.
بااین‌حال، واقعیت این است که تلاش‌های زیادی که بخش یادگیری درون سازمانی و توسعه برای پیشبرد برنامه‌های یادگیری و انتقال مزایای آن‌ها انجام داده، بیهوده بوده است.
هر انسان می‌تواند به شیوه‌های گوناگون به روند یادگیری خود کمک کند. گاهی انسان‌ها با تلقین یک ذهنیت عادتی دیرپا را تغییر می‌دهند و با مدیریت تغییر به شیوه‌ای نو در زندگی دست پیدا می‌کنند.
فرایند یادگیری یادگیرندگان کاری سخت دانسته می‌شود. به‌عبارت‌دیگر، به آن با نگاه عادت پاداشی نگریسته نمی‌شود.
راه‌حل؟ کلاه هاپکینز را بپوشید و از زاویه بازاریابی به این مشکل نگاه کنید. نیاز وجود دارد اما هنوز این عادت شکل نگرفته است.
اکنون این کار برای متخصصان یادگیری درون سازمانی و توسعه انجام‌شده است. ما باید یادگیری را در ابتدا به خواسته و درنهایت به عادت خوب تبدیل کنیم.
این به چه معنی است؟
بیایید به برگی از کتاب هاپکینز که شامل موارد زیر است، نگاهی بیندازیم:

۱٫ ایجاد نشانه محکم برای یادگیری درون سازمانی

•  شایستگی‌های خاص را ارزیابی کرده و به یادگیرنده‌ها نمرات نسبی دهید. خودآگاهی بزرگ‌ترین محرک یادگیری است.
•  برنامه‌های توسعه عملی فردی را ایجاد کرده و مسیر آغاز را برای یادگیرندگان مشخص و طرح‌ریزی کنید.
•  از روش‌های اجتماعی، تلفن همراه و گیمفیکیشن برای ترغیب کاربران به یادگیری استفاده کنید.
•  یادگیری عملی را با مداخله رهبری تنظیم کنید.

۲٫ ایجاد یادگیری درون سازمانی به‌عنوان یک‌روال

•  دسترسی به یادگیری را در هر زمان و هر مکان فعال کنید.
•  عادت‌های یادگیری را از طریق روش‌های مداوم تقویت کنید.
•  تعهد رهبری به یادگیری را نشان دهید.

۳٫ نمایش نتایج

•  یادگیری اجتماعی را فعال کنید و سهم یادگیرنده را در مجمع عمومی نشان دهید.
•  یادگیری عملی را برای تولید تأثیر واقعی تجارت ارتقا دهید.
•  دستاوردهای یادگیرنده را عرضه کنید تا پیشرفت را نشان دهید.