گرچه برندX امروزه دیگر به تاریخ بازاریابی پیوسته، اما هنوز هم بسیاری از شرکت ها برای متقاعد کردن خریداران به این که محصولاتشان در نوع خود بهترین هستند، از همین شیوه و البته با کمک روش های نوین استفاده میکنند. یکی از کارآفرین ترین روش های مورد استفاده در این زمینه، ایجاد برندهای گروهی است. تصویر ذهنی که یک برند از خود بهجا می گذارد، نقش بسیار مهمی در جذب و حفظ کارکنان ایفا میکند.

اگر از شما سن و سالی گذشته باشد شاید قدرت برند x را بهخاطر داشته باشید. در دهه ۱۹۶۰ بهواسطه توافقات فی مابین دست اندرکاران و براساس مقررات و قوانین بازاریابی، مؤسسات تبلیغاتی در برنامه های خود مجاز به نام بردن از دیگر رقبا نبودند. از این رو برای ارتقای جایگاه یک محصول و معرفی آن بهعنوان محصول برتر در رقابت های تبلیغاتی برند مورد نظر را با برند x مقایسه می کردند. به رغم این که مقایسه یک کالا با کالای دیگری که کمتر شناخته شده است، شاید کمی عجیب به نظر برسد، برند x بدون این که حتی از نام و نشان و در حقیقت هویت و تشخصی برخوردار باشد، موقعیت بسیار مستحکم و فراگیری بهدست آورد. در این زمینه یک تصور این بود که یک کالای پردهبرداری نشده و یا معیار ناشناخته می تواند به­صورت خودکار توجه آن طیف از افرادی را که همیشه به دنبال کالاها و خدمات خاص هستند، جلب کند؛ تا آنجا که شرکت های تبلیغاتی به این دلیل که شاید نوع آگهی و مقایسه موجود در آن باعث شده توجه مشتریان بالقوه به جای کالای مورد نظر، به برند مجهول معطوف شود، دچار نوعی عذاب وجدان می شدند.
 
 
اگرچه برندX امروزه دیگر به تاریخ بازاریابی پیوسته، اما هنوز هم بسیاری از شرکت ها برای متقاعد کردن خریداران به این که محصولاتشان در نوع خود بهترین هستند، از همین شیوه و البته با کمک روش های نوین استفاده میکنند.

یکی از کارآفرین ترین روش های مورد استفاده در این زمینه، ایجاد برندهای گروهی است. برندهای گروهی نوعی ذهنیت و باور مثبت را در جامعه هدف به وجود می آورد که از طریق آن به راحتی می تواند خود را بشناساند. لطفا این آیتم ها را با تأمل مرور کنید:
- کفش های ورزشی،
- انواع بیمه نامه خودرو،
- رنگ موها
- و گوشی تلفن همراه.
 
نگارنده با اذعان به اختلاف سلایق و حتی تضارب آرا مطمئن است ۹۹ درصد خوانندگان با شنیدن هر یک از موارد فوق تنها محصولات و خدمات متعلق به یک برند قوی آن محصول یا خدمت در ذهنشان تداعی میشود. در میان دوستان خود چند نفر را می شناسید که نام تاید(Tide) را به عنوان پودر لباسشویی بکار می برند؟ این در حالی است که شوینده های متعدد دیگری هم در بازار هستند که  هم از اعتبار و شهرت خوبی برخوردار می باشند. اما آیا سراغ دارید و تا به حال شنیده اید که کسی در جمله قبل از نام برند دیگری استفاده کند؟ من که تا امروز برخورد نکرده ام.
 
در اینجا برای درک بهتر مطلب می توانیم به یک نمونه دیگر داخلی و کاملا ملموس اشاره کنیم. به عنوان مثال می توان از ریکا نام برد. همه ما می دانیم که هنوز هم بسیاری از مردم در مراجعه برای خرید مایع ظرفشویی عبارت ریکا و در مورد پودر لباسشویی هم تاید را بهکار می برند؛ این در حالی است که فروشنده نیز کاملا به این موضوع واقف است و می داند منظور مشتری مایع ظرفشویی و یا پودر لباسشویی است. از این رو از هر برند ِ موجود، کالای مورد نظر خریدار را در اختیار وی می گذارد.
 
● فرایند جذب متقاضیان از طریق برندهای مبتنی بر توسعه مدیریت منابع انسانی
امروزه در یک سازمان، دیگر جلب مشتری تنها راه ارتقای سطح سوددهی یک برند بهشمار نمی آید؛ در یک بازار رقابتی شرکت ها برای بقا لزوما باید تدابیر و استراتژی های لازم برای گلچین کردن بهترین کارمندان را اتخاذ کنند. این یک امر کاملا بدیهی است. بدون در اختیار داشتن منابع انسانی کارآمد، هیچ کمپانی قادر به دستیابی به تعالی و نیل به اهداف تعیین شده در هیچ حوزه ای نخواهد بود. یکی از روش های رسیدن به این هدف، توسعه یک شبکه منسجم و مدیریت قوی منابع انسانی است. در این حوزه برند به عنوان یک ساختار چندبعدی تعریف می شود که به منظور استخدام نیروی کار پویا و بهینه از میان کاندیداهای موجود طراحی شده است. این مدل برند اگر چه با برند گروهی تشابه دارد اما در واقع بین این دو تفاوتهای ساختاری فراوانی هست. برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی در پی جذب مشتری نیست بلکه به دنبال شکار کارمندان تأثیرگذار در سیستم است. این برند تصویری واقعی و ناب از آنچه ممکن است متقاضیان جویای کار با آن رو به رو شوند، برایشان فراهم می کند. برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی همچنین با شناسایی تمامی عواملی که یک شرکت را به محیطی مطلوب و دلپذیر برای کار کردن تبدیل می کند، به این فاکتورها میپردازد. از جمله این عوامل می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
 
▪ محیط اداری شاداب و پرانرژی
▪ ایجاد روحیه و شخصیت همکاری و کار گروهی
▪ ساعات کاری منعطف
▪ دایر کردن مهدکودک و کودکستان در محل کار برای نگهداری فرزندان پرسنل
▪ و یا حتی یک بوفه و فروشگاه مواد غذایی در داخل سازمان
 
اگر چه این فاکتورها نمی توانند جایگزین ضرایب حقوق و پرداختی ها شوند، با این حال می توانند در انتخاب متقاضی تأثیر بسزایی داشته باشند. علاوه بر این، موضوع این نیست که یک شرکت مثلا از یک اغذیه فروشی مجهز برخوردار بوده و یا امکانات مناسبی برای نگهداری فرزندان کارکنان خود داشته باشد؛ ضمن این که برنامه کاری قابل انعطافی هم ارائه دهد، بلکه اصل موضوع تأثیری است که این عوامل در ذهن فرد ایجاد می کند؛ به طوری که وی احساس می کند با یک فلسفه مردم محور و یا بهتر است بگوییم کارمندمحور روبه روست که به کارکنان نشان می دهد سازمان برای نیروهای خود به عنوان انسان ارزش قائل است.
 
یک برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی باکیفیت عملکرد مهم دیگری نیز دارد: حفظ نیروی انسانی جذب شده. دقت داشته باشید که جذب استخدام کارمندان باکیفیت نیمی از راه است و نیمه دیگر و البته مهمتر همانا حفظ این منابع است. نتایج یک بررسی نشان می دهد که حدود ۴۰ درصد از کارمندان یک شرکت، در حال برنامه ریزی برای تغییر شغل خود هستند و یا با جدیت تمام چنین فکری در ذهن دارند.
 
اتخاذ رویکرد متناسب و همسو با تصویر بیرونی سازمان و منطبق بر واقعیات توسط یک برند با محوریت توسعه منابع انسانی بهترین راهکار برای حفظ و بقای کارمندان کارآمد در یک سازمان است. اگر پرسنل در محیط کار خود احساس رضایت خاطر و یا ارزشمند بودن کنند، پیشرفت کاری در محیط سالم را برای خود ممکن بدانند و به انحای مقتضی و مکفی مورد تشویق مادی و معنوی قرار گیرند، چرا باید آرزوی تغییر شغل را داشته باشند؟
 
● ایجاد برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی
اگر ایجاد یک برند با محوریت منابع انسانی چالاک بهترین راهکار جذب نیروی کار مستعد باشد، حال چگونه یک شرکت می بایست این مهم را محقق کند؟
 
اولین و مهمترین قدم، تصمیم سازی سازمان برای انتخاب رویکردی است که می خواهد ارائه کند که در این مسیر با پرسش هایی مواجه است که باید به آنها پاسخ گوید، از جمله:
▪ چه شاخصی می تواند سازمان را از دیگر کمپانی های مشابه متمایز کند؟
▪ دلیل رغبت به کار کردن در اینجا چیست؟
▪ چه گروهی از کارمندان و با چه ویژگی هایی مورد نیاز ما هستند و باید آنها را جذب کنیم؟
 
وقتی پاسخ مناسب به سؤالات فوق داده شد باید مطمئن شویم تمامی قالب ها و اشکال ارتباطات سازمانی با هدف جذب نیروی کار بالقوه در یک راستا و در برگیرنده رویه ای منسجم و همگون هستند.
 
این رویکرد می تواند شامل هدایای تبلیغاتی، گزارش ها و مصاحبه های سازمانی، امکان تماس رودرو با تمامی رده های دپارتمان توسعه منابع انسانی و از همه مهمتر وب سایت اینترنتی شرکت باشد.
 
وب سایت شرکت باید کاملا حرفه ای، بهروز و در مجموع به گونه ای طراحی شده باشد که ضمن جلب توجه و برانگیختن نظر مراجعه کننده، آرزوی کار کردن در چنین جایی را در وی ایجاد کند.
 
تماس رودرو و شخصی با ارباب رجوع نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است. شمار زیادی از افراد جویای کار میگویند که در مسیر پر پیچ و خم و هفت خان فرایند مصاحبه، مادامی که با مصاحبه کنندگان بی انگیزه روبه رو می شوند که نه شور و شوق و علامت رضایتمندی از کار در چهره شان می توان مشاهده کرد، نه نشانه ای از علاقه به هیچ یک از متقاضیان، دیگر عطای کار در آن کمپانی و حتی ادامه مصاحبه را به لقایش می بخشند. نمایندگان یک سازمان باید به این نکته توجه داشته باشند که از نگاه بیرونی آنها نه به عنوان نماینده سازمان بلکه سمبل و اساسا خود سازمان به حساب می آیند و نوع برخورد آنها و سایر همکارانشان است که شاکله اصلی دیدگاه بیرونی سازمان آنها را تشکیل می دهد. شاید همه ما به این موضوع اذعان داشته باشیم که ارتباط با مشتری بسیار مهم است اما به خاطر داشته باشید تلاش برای جذب کارمندان باکیفیت از مسائل حیاتی یک سازمان به شمار می آید.
 
● منابع انسانی(HR): در قلب کسب وکار
یکی از روش های حصول اطمینان از دستیابی به نتیجه مطلوب در فرایند جذب نیرو، درگیر کردن دپارتمان منابع انسانی سازمان در تمامی مراحل این فرایند است. پرسنل منابع انسانی کارشناسان حرفه ای هستند و لازم است در مرحله توسعه تشکیل یک برند مبتنی بر منابع انسانی با مصاحبه و انتخاب نفرات، از تخصص و تجربه آنها بهره برداری شود. گرچه حوزه منابع انسانی یا همان HR امروزه بیشتر مورد توجه قرار گرفته است اما هنوز هم در بسیاری از شرکت ها و سازمان ها، دپارتمان منابع انسانی صرفا در حد یک بخش ساکن و خنثی و در جایگاهی به مراتب پایین تر از نقشی که ایفا می کند قرار دارد. با این همه بیشتر کمپانی های پیشرو اهمیت این موضوع را تشخیص داده اند که در اختیار داشتن یک مدیریت منابع انسانی قوی و پویا همراه با کارشناسان زبده و حرفه ای، خمیرمایه و یا از منظر نگارنده، قلب یک کسب وکار را پایه ریزی می کند. افراد بلندپروازی که پستهای بالای اجرایی را نشانه گرفته اند باید به خوبی بدانند که آشنایی با حوزه منابع انسانی و مقولات آن از ضروریات و درواقع پیشنیاز موفقیت و دستیابی به پست های ارشد هر سازمان است؛ به طوری که مطابق نظر یکی از کارشناسان امر امروزه HR باید به عنوان یکی از پست های ارشد مدیریتی سازمان در نظر گرفته شود نه آنگونه که هست در قالب یک بخش منفعل و کم اهمیت. به تازگی یک شرکت طی ابتکار جالبی رقابتی را بین چند آژانس تبلیغاتی منتخب برقرار کرد تا با بهره گیری از نتایج این رقابت به HR کمک کند به خودی خود و بی واسطه، یک برند برتر منابع انسانی را توسعه دهد. برخی از نکات برجسته ای که آژانس های فوق به آن اشاره کردهاند حکایت از این واقعیت داشت که امروزه بالغ بر ۷۰ درصد یک کسب وکار به بخش خدمات و سرویس دهی اختصاص دارد و نگاه عمومی به HR لزوما باید تغییر کند (به همین نسبت کارشناسان و کارکنان این حوزه باید در نگرش خود تجدیدنظر کنند). در چنین حوزه ای از منابع انسانی، حفظ کارکنان خوب یک سازمان به همان اندازه مهم و با ارزش تلقی می شود که فرایند گزینش و استخدام کارمندان جدید. این شرکت همچنین یک مجموعه امور منابع انسانی سازمان را بر اساس پست ها و فعالیت های موجود ـ از متصدی دستگاه فتوکپی تا پیچیده ترین و بالاترین لایه ها ـ به شکلی جالب و رباتیک شبیه سازی کرد که از این طریق متقاضی و یا نیروی بدو استخدام از نزدیک با عملکرد کلی و همچنین انفرادی پرسنل و کارشناسان این حوزه آشنا و اهمیت این بخش برایش ملموستر شود.
 
● اهمیت واقعی بودن برنامه و کنترل آن
یک توصیه مهم به همه کسانی که در تدارک ایجاد یک برند منابع انسانیاند، این است که فرایند کاری و برند خود را بر پایه واقعیات پایه ریزی کنند. برخی کمپانی ها برنامه هایی همچون تخصیص کمک های خیرخواهانه، برگزاری فعالیت های ورزشی و برنامه های خانوادگی را در چشم انداز برند خود گنجانده اند. اگر مدیران و کارکنان شرکت به واقع در فکر همنوعان خود باشند و در یاری رساندن به تنگدستان مشارکت ورزند، از محیط کاری بشاش و شاداب و وجود همکارانی سالم بهره مند باشند، از کار خود احساس رضایت کنند و همچنین علاقه مند به خانواده باشند و فرصت هایی را نیز در برنامه خود به آنها اختصاص دهند؛ تلفیق این صور ذهنی در یک برند منابع انسانی امری شایسته و بایسته است که اثرات مثبت آن هم کارکنان را و هم کارفرما را منتفع خواهد کرد. در مقابل، اگر سازمانی سرشار از پرسنل و مدیران کارشیفته ای باشد که خود را تمام و کمال وقف کار میکنند و حتی آخرین شامی را که در کنار خانواده خود صرف کرده اند به خاطر نداشته باشند، شاید در نگاه اول آن سازمان باید برای در اختیار داشتن چنین نیروهایی به خود ببالد اما درحقیقت این کمپانی باید هر چه زودتر در سیاست ها و خط مشی های خود تجدید نظر کند. به طور کلی همگان، چه عامه مردم و چه کارکنان بالقوه یک سازمان مایلند با شرکت هایی ارتباط داشته باشند که در تبیین برنامه ها و اهداف خود چه کوتاه مدت و چه بلندمدت با صداقت دوستانه و شفاف عمل می کنند . البته سازمان هایی که این ملاحظات را در دستور کار خود قرار می دهند ممکن است در فرایند جذب و حفظ کارمندانی باکیفیت که اهداف و آرمان هایشان نیز با آرمان های سازمان سازگار باشد، با دردسر و مشکلاتی هم روبهرو شوند.